【社長の悩み解決】「頑張りが報われる」会社へ！社員の納得感を高める評価・給与制度の考え方

2025年4月25日 2025年4月25日 hatobizスタッフ

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「ウチの評価制度、社員は本当に納得してるかな…」
「給料への不満が、優秀な社員の離職につながっている気がする…」
「公平な評価って、どうすればできるんだろう？」

経営者にとって、社員の評価や給与をどう決めるかは、非常に悩ましい問題です。社員にとっても、自分の頑張りがどう評価され、処遇に反映されるのかは、仕事へのモチベーションや会社への信頼感を大きく左右する、極めて重要な関心事です。

もし、社員が「頑張っても評価されない」「評価基準が不透明だ」「上司の好き嫌いで決まっている」といった不満や不信感を抱えてしまうと、それは静かに組織の活力を蝕んでいきます。やる気を失い、パフォーマンスが低下し、最悪の場合、大切な人材の流出につながりかねません。

今回は、社員の「納得感」をキーワードに、「頑張りがきちんと報われる」と感じられる評価・給与制度を作るための基本的な考え方と、中小企業が押さえておくべきポイントを、外部データなども交えながら探っていきます。

なぜ「納得感」のある評価・給与制度が必要なのか？

社員が自社の評価・給与制度に納得しているかどうかは、組織の健全性を示すバロメーターとも言えます。納得感のある制度は、以下のような多くのメリットをもたらします。

モチベーションとエンゲージメントの向上: 自分の頑張りが正当に評価され、処遇に反映されると感じることで、仕事への意欲や会社への貢献意欲が高まります。
人材の定着: 公平な評価と処遇は、社員の会社への信頼感を高め、離職率の低下につながります。
目標達成への意識向上: 評価基準が明確であれば、社員は何を目指して努力すればよいかが分かり、目標達成への意識が高まります。
組織全体の生産性向上: 社員一人ひとりのモチベーションが高まることで、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

厚生労働省の「雇用動向調査」などを見ると、離職理由の上位には、労働条件や人間関係と並んで「給料等収入が少なかった」が常に挙げられています（過去の記事参照）。また、民間の調査などでは、「評価・処遇への不満」が転職理由として多く語られています。

従業員満足度に関する調査でも、「人事評価の公平性」や「給与・賞与の妥当性」は、満足度を左右する重要な項目として挙げられることが一般的です。

社員の「納得感」を軽視することは、経営上の大きなリスクとなり得るのです。

社員の納得感を高める！評価・給与制度３つのポイント

では、どうすれば社員の納得感を高めることができるのでしょうか？制度設計や運用において特に重要な３つのポイントを見ていきましょう。

ポイント１：評価基準を「明確」にする（何を評価するのか？）

まず、「何を頑張れば評価されるのか」を社員が理解できるように、評価基準を明確にすることが大前提です。

成果とプロセスのバランス: 売上や目標達成度といった「成果（結果）」だけでなく、そこに至るまでの「プロセス（行動や能力発揮）」も評価対象に含めることで、短期的な成果だけでなく、中長期的な成長や貢献も評価できます。
職種・役職に応じた基準: すべての社員に同じ基準を適用するのではなく、それぞれの役割や責任に応じた評価基準を設定します。（例：営業職なら新規契約数、事務職なら業務改善提案数など）
定量と定性の組み合わせ: 数値で測れる「定量評価」（売上高、達成率など）と、数値化しにくい行動や態度などを評価する「定性評価」（協調性、積極性など）をバランス良く組み合わせます。定性評価は基準が曖昧になりやすいので、具体的な行動例を示すなど工夫が必要です。
基準の公開と説明: 作成した評価基準は、社員に公開し、なぜこの基準なのか、どのように評価されるのかを丁寧に説明する機会を設けます。これにより、評価への理解と納得感が高まります。

ポイント２：評価プロセスを「公平・透明」にする（どう評価するのか？）

どんなに立派な基準があっても、評価の進め方が不公平だったり、不透明だったりすれば、社員の信頼は得られません。

評価者のバラつきを抑える: 評価者（主に直属上司）によって評価が甘くなったり辛くなったりしないよう、評価者向けの研修を実施したり、複数の評価者（上司の上司や他部署の管理職など）が評価に関与する仕組みを取り入れたりすることも有効です。
評価面談の重視: 評価期間の終了後、必ず評価面談（フィードバック面談）を実施します。評価結果を伝えるだけでなく、自己評価と上司評価のギャップについて話し合い、評価理由を具体的に説明し、今後の期待や成長へのアドバイスを伝える重要な場です。
丁寧なフィードバック: 良かった点は具体的に褒め、改善が必要な点も一方的なダメ出しではなく、具体的な行動レベルで、期待を込めて伝えます。双方向のコミュニケーションを心がけましょう。
透明性の確保: 評価のスケジュールやプロセスを事前に社員に周知しておくことも、透明性を高める上で重要です。可能であれば、評価結果に疑問がある場合に相談できる窓口や仕組みを用意することも検討しましょう。

ポイント３：評価結果を「処遇」に適切に反映させる（どう報いるのか？）

評価の結果が、給与や賞与、昇進・昇格といった処遇にきちんと結びついていることが、「頑張りが報われる」実感につながります。

処遇への反映ルールの明確化: 評価結果（S評価なら昇給〇円、A評価なら賞与〇ヶ月分など）が、どのように給与・賞与に反映されるのか、そのルールを明確にし、社員に説明します。
昇進・昇格基準の明確化: どのような評価を得れば、あるいはどのような能力・経験を身につければ昇進・昇格できるのか、その基準も明確にしておくことが、キャリアアップへの意欲を引き出します。
金銭的報酬と非金銭的報酬の活用: 報酬は給与や賞与だけではありません。昇進・昇格、責任ある仕事への抜擢、表彰、研修機会の提供、そして日々の「ありがとう」といった感謝や承認の言葉（非金銭的報酬）も、社員のモチベーションを高める重要な要素です。これらをバランス良く組み合わせることが効果的です。
世間相場の考慮: 自社の支払い能力はもちろん重要ですが、同業他社や地域の賃金水準を参考に、極端に低い水準にならないよう配慮することも、人材確保・定着の観点から必要です。

【参考】賃金水準のデータ

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」などで、業種別、企業規模別、雇用形態別などの賃金データを確認できます。自社の水準を客観的に把握する参考にしましょう。
- 参考：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
  https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html

中小企業が陥りやすい罠と対策

評価・給与制度の整備において、中小企業が特に注意したい点と、その対策をいくつか挙げます。

罠１：経営者や特定の上司の主観だけで評価が決まってしまう。
- 対策: できる範囲で評価基準を文書化・共有する。可能であれば複数人で評価する視点を取り入れる。
罠２：制度を作る時間もノウハウもない。
- 対策: 最初から完璧を目指さず、まずはシンプルな評価シートや基準から始めてみる。厚生労働省などが提供しているモデルやツールを参考にしたり、専門家（中小企業診断士など）に相談したりするのも一案。
罠３：日々の業務が忙しく、評価や面談に時間をかけられない。
- 対策: 評価面談は育成の重要な機会と位置づけ、意識的に時間を確保する。日頃から部下の行動を観察し、メモを取っておくことで、面談時間を効率化できる。