【社長の悩み解決】せっかく採用した社員がすぐ辞めてしまう… 定着率を高める職場づくりの秘訣

2025年4月17日 2025年4月25日 hatobizスタッフ

hatobizスタッフ

「やっとの思いで採用したのに、すぐに辞めてしまった…」
「若手がなかなか定着せず、採用コストばかりかさんでいる…」
「社員が辞めるたびに、職場の雰囲気が悪くなる…」

時間とコストをかけて採用した社員の早期離職は、中小企業の経営者にとって深刻な悩みです。欠員補充のための再採用コストはもちろん、残った社員の負担増、ノウハウの流出、社内の士気低下など、その影響は計り知れません。

しかし、「ウチは中小企業だから仕方ない」と諦める必要はありません。 社員が定着しないのには必ず理由があり、その理由に合わせた対策を講じることで、定着率を高めることは可能です。

今回は、社員が定着しない主な原因を探りつつ、中小企業でも実践できる「定着率を高める職場づくり」の具体的な秘訣を、外部データも交えながら分かりやすく解説します。

なぜ、社員はすぐに辞めてしまうのか？

まず、なぜ早期離職が起きてしまうのか、その背景を見ていきましょう。

厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の就職後３年以内の離職率は、依然として一定の割合で発生しており、特に中小企業にとって大きな課題となっています。

【外部データ】新規学卒者の離職状況

厚生労働省が発表している「新規学卒就職者の離職状況」を見ると、事業所規模が小さいほど３年以内離職率が高い傾向が見られます。これは、中小企業が抱える定着への課題を示唆しています。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業）を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00007.html

離職の理由は様々ですが、主に以下のような点が挙げられます。

入社前後のギャップ：「聞いていた話と違う」「こんなはずじゃなかった」という、仕事内容、労働条件、社風などに対する期待と現実のズレ。
人間関係の問題：上司や同僚とのコミュニケーション不足、相談しにくい雰囲気、ハラスメントなど。
成長実感の欠如：仕事を通して自分が成長していると感じられない、キャリアアップの見通しが立たない。
働きがい・働きやすさの問題：仕事内容への不満、正当に評価されていない感覚、長時間労働、ワークライフバランスの欠如など。

【外部データ】主な離職理由

厚生労働省の「雇用動向調査」などを見ると、離職理由の上位には「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」「給料等収入が少なかった」「職場の人間関係が好ましくなかった」「仕事の内容に興味を持てなかった」などが挙げられることが多いです。これらは、上記４つの原因と密接に関連しています。

（性別）	男性	女性
職場の人間関係が好ましくなかった	9.1%	13.0%
給料等収入が少なかった	8.2%	7.1%
労働時間・休日等の労働条件が悪かった	8.1%	11.1%
仕事内容に興味を持てなかった	7.4%	5.0%
能力・個性・資格を生かせなかった	5.1%	5.4%
会社の将来が不安だった	5.2%	4.6%
結婚、出産・育児、介護・看護	1.1%	4.4%
その他の個人的理由	17.3%	25.1%
定年・契約期間の満了	16.9%	9.8%
会社都合	5.8%	5.3%
その他の理由（出向等含む）	14.0%	6.9%

出典：厚生労働省「令和5年雇用動向調査の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

これらの原因を踏まえ、具体的な対策を考えていきましょう。

定着率を高める職場づくり：４つの秘訣

社員が「この会社で働き続けたい」と思える職場にするために、中小企業でも取り組める４つの秘訣をご紹介します。

秘訣１：入社後の「ギャップ」をなくす丁寧な受け入れ（オンボーディング）

採用が決まったら終わりではありません。入社後のスムーズな立ち上がりを支援する「オンボーディング」が、早期離職を防ぐ上で非常に重要です。

ウェルカムな雰囲気づくり: 入社初日に必要な備品を揃えておく、部署メンバーに紹介する、歓迎ランチ会を開くなど、温かく迎え入れる姿勢を示す。
丁寧な業務指導: OJT（職場内訓練）担当者を決め、段階的に業務を教える。マニュアル整備も有効。分からないことを質問しやすい雰囲気を作る。
期待値のすり合わせ: 入社後の面談などで、改めて会社の期待を伝え、本人のキャリアへの考えなどを聞く。入社前に聞いていた情報とのズレがないか確認し、あれば丁寧に説明する。
メンター制度の導入: 年齢の近い先輩社員などが相談役（メンター）となり、業務だけでなく、社内ルールや人間関係の悩みなどをサポートする制度も効果的です。

秘訣２：「人間関係」の壁を取り払うコミュニケーション活性化

職場の人間関係は、定着を左右する大きな要因です。「話しにくい」「相談できない」といった状況を防ぐために、意識的なコミュニケーション活性化が求められます。

挨拶・声かけの徹底: 経営者や上司から率先して、明るい挨拶や「最近どう？」といった気軽な声かけを行う。
相談しやすい雰囲気づくり: 「いつでも相談してね」と言うだけでなく、実際に相談しやすい時間を作る（例：1on1ミーティング）、相談されたら真摯に対応する。
チーム内での情報共有: 定期的なミーティングや朝礼などで、業務の進捗だけでなく、お互いの状況を共有する場を設ける。
社内イベントの活用: 懇親会や社員旅行なども、強制にならない範囲で、部署や役職を超えた交流の機会として活用できます。

秘訣３：「成長している実感」を与える育成とキャリア支援

社員が「この会社で働き続ければ成長できる」と感じられることは、大きな定着インセンティブになります。

明確な目標設定とフィードバック: 上司と部下が定期的に面談し、具体的な目標を設定。達成度合いやプロセスについて、具体的なフィードバック（褒める、改善点を伝える）を行う。
挑戦の機会の提供: 本人の意欲や能力に合わせて、少し背伸びした業務や新しい役割を任せてみる。
学びの機会の提供: 外部研修への参加支援、資格取得奨励制度、社内勉強会などを実施する。中小企業では育成体系が未整備な場合もありますが、できる範囲で支援することが大切です。
キャリアパスの提示（可能な範囲で）: 将来どのような役割やポジションを目指せるのか、大まかな道筋を示すことで、将来への期待感を持ってもらいます。

秘訣４：「働きがい」と「働きやすさ」を高める環境整備

社員が意欲を持って、安心して働ける環境を整えることも重要です。

公平な評価と納得感のある処遇: 頑張りや成果が、評価や給与・賞与にきちんと反映される仕組みを作る。評価基準やプロセスを透明化することも納得感を高めます。
承認文化の醸成: 日常的に「ありがとう」「助かるよ」といった感謝の言葉を伝えたり、成果をきちんと認め、褒めたりする文化を作る。
心理的安全性の確保: 「こんなこと言ったら怒られるかも」「失敗したらどうしよう」といった不安なく、誰もが意見を言ったり、安心して挑戦したりできる雰囲気づくりを目指す。ハラスメント防止策の徹底も不可欠です。
ワークライフバランスへの配慮: 長時間労働の是正、有給休暇の取得促進、テレワークや時短勤務など柔軟な働き方の導入検討など、社員が健康で、仕事と私生活を両立しやすい環境を整備する。

まとめ：定着率を高める職場づくりは経営の重要課題

従業員一人ひとりが「この会社で働き続けたい」と思える環境を整えることは、採用コストの削減だけでなく、組織全体の生産性向上やイノベーションの創出にも繋がります。今回ご紹介したコミュニケーションの活性化、適切な評価制度、働きがいのある環境づくりといった秘訣は、どれも一朝一夕に実現できるものではありませんが、継続的に取り組むことで必ず成果が現れるはずです。

まずは自社の現状を把握し、できることから一歩ずつ改善を進めていきましょう。